深圳华为“辞职门”事件虽暂告一段落，但其点燃的这把火并未完全熄灭。在离《劳动合同法》实施越来越近时，类似事件在国内各大中城市时有发生。
作为现代制造业名城的东莞，劳资双方的焦虑、紧张情绪亦有所显现。近段时间，不断有来自各镇街的工厂员工致电记者反应类似情况。
颇具代表性的事件是，11月20日，在塘厦裕鼎五金运动用品厂，1000多名工人被迫一手签自愿离职书，一手签新合同。
资方深感“狼来了”，由此多了几许焦躁不安。劳方在乐观期待的同时，却也并不认为从此吃了定心丸。
尽管许多企业员工或通过媒体报道，或道听途说，得到了一个令他们为之振奋的统一结论——新劳动法的宗旨就是保护劳动者，但是也有人表示了深层次的担忧：在仍将继续进行的博弈中，理想的用工环境如何才能更趋完善？
劳资双方被牵动的神经
一部新劳动法，从来没有像现在这样牵动着劳资双方的神经。
与塘厦裕鼎五金运动用品厂一样，东城科技园某电子厂采取了和华为同样的办法，要求上千名员工“先离职再上岗”，试图以此“合理”规避《劳动合同法》。
该电子厂一位不愿透露姓名的中层管理人士说，即将执行的新劳动法，让厂方感到了巨大压力，这就是厂方为什么不顾后果采取“非常措施”的原因。
“工厂主要是想将那些大错不犯、小错不断，缺乏上进心和主动性的员工先行裁掉，以免新劳动法实施后再辞退而付出高昂代价。当然，最主要的还是避免与工作年限长的老员工签‘无固定期限合同’。” 该人士说，企业无法确定这个风险有多大，总是能避一点风险算一点。
不谋而合的是，众多工厂对于《劳动合同法》的关注焦点，几乎都集中在了“无固定期限劳动合同”上。
《劳动合同法》规定：劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年”或“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”。
“这意味着一旦签订无固定期限劳动合同，劳方就成了永久员工，资方需对其终身雇用。很显然，这一规定给资方用人加了一道紧箍咒。这是对用人单位的终身伤害。”受访工厂老总均表示了极大担忧，新劳动法让用人单位很被动，如履薄冰。
“对那些工作即将满十年的员工，是否要续签合约？对那些连续两次签订一年合同期限的新员工，在其第二次合约到期后是否长期留用？另外，一旦企业未来出现经营调整，新用工制度会否给企业带来过重的成本压力？”大朗一台资企业老总担心，新劳动法会造成用工成本增加，管理上困难，生产力下降。
企业界人士进一步分析说，东莞很多企业，之所以有比较优势，正是因为各项要素价格被压低，而眼下人民币升值、环保压力增加，出口退税方式转变，利润空间一步步压缩，在这种情况下，劳动力成本提高，无疑让企业负担更重。
更有用人单位称，新劳动法在执行上也有很大落差。以厂方解雇员工为例，厂方解雇一个员工，需要付出2倍的赔偿金。那如果员工故意违反规定呢？工厂要解雇他如果没有证据就要被罚，但现在搜集证据有很多程序，“我们总不能以抓贼的心态去搜集证据吧”。
用人单位一肚子“苦水”，劳动者一方未见得有多么开心。
刚刚离开长安一家电子厂的陈亮（化名），这几天正一边找工作，一边与其他同病相怜的工友商议如何通过法律途径来保护自己的合法权益。他说，原本以为《劳动合同法》的出台能够最大程度保护劳动者的合法权益，没想到新劳动法还没正式实施，自己就成了牺牲品。
“我在厂里工作了9年，合同每年一签，今年合同刚到期，就被厂里以劳动合同到期正常中止为由解雇。”陈亮愤愤地说，为工厂干了这么多年，没有功劳也有苦劳，结果现在说辞退就被辞退了。“不知道新劳动法正式实施了，这种境况会不会有所改变。”
一些工厂员工还担心，“看上去很美”的《劳动合同法》，在实际操作中会否遇到阻力，劳动者能受到何种程度的“保护”呢？比如工厂要解雇你，可以定个你不能完成的工作任务，你一旦完不成，厂方就“合法”地将你炒掉。如果发生劳动纠纷，作为“弱势”一方的劳动者，因维权成本高，往往“耗不起”。
误解下的自伤
南城一家外资企业的中层管理者邱平（化名），曾经是该公司人力资源部经理，其自称对《劳动合同法》研究得很透。邱平说，他在该公司干了10年，这段时间上班比较懒散，因为打算干到明年二三月份就辞职找新东家。
“《劳动合同法》明年1月1日起就要正式实施，一实施我就辞职。”邱平打的如意算盘是，自己与公司的劳动合同历来是一年一签，如果现在辞职不划算，公司肯定只给一年的补偿金，但是新劳动法一实施，他就可以按工龄拿到10年的补偿金，自己目前平均月工资是1万元，一辞职就可以拿到一笔不菲的补偿金。“反正对于我来说，又不是找不到工作，先拿到这笔钱再说。”
邱平透露说，他所在公司也在此前为规避新劳动法而裁掉了一批人。“公司想怎么裁就怎么裁，员工根本没有话事权。等到新劳动法实施，签了无固定期限合同后，我们也来炒炒老板的鱿鱼，看他们怎么想。我还有几个同事也说了，新劳动法实施立即走人。”
备受争议的“无固定期限合同”，竟成了劳资双方博弈中的同一武器，这让业内人士始料未及。
广东国锋律师事务所资深律师王荣就此分析认为，劳资双方产生这样的想法和行为，均是误解《劳动合同法》的结果。王荣说，从《劳动合同法》起草到颁布，无固定期限合同就一直是争议焦点。有人认为无固定期限合同虽然有利于保证劳动者的稳定感，但是加重企业的负担，僵化劳资关系，不利于企业的创新发展。而企业则普遍担心，与劳动者签订无固定期限劳动合同会使其成为企业的“永久员工”。
事实上，无固定期限合同就是劳动合同主体双方没有约定合同终止期限的合同，其他的地方和固定期限合同一样，没有任何特殊的待遇。如果遇到法律规定的劳动合同可以解除的条件，或者可以裁员的状况下，仍然和固定期限合同一样需要解除的就解除，需要裁员的就裁员，不是签了无固定期限合同就是终身了，企业就得养着了。
对于邱平的想法，王荣说，不管是一年一签，还是三年一签，只要劳动关系存在，都是按累计工龄计算，不会因为一年一签，就只能拿到一年的补偿金，也不会因为签了无固定期限合同，就可以多拿补偿金。
市劳动局劳动关系科科长罗少伟细算过：以前要解除合同，按工龄来补，企业可能要一次性支付员工好几万甚至十多万，而按新劳动法其实并没有那么多。比如，一劳动者月工资2000元，他工作了五年零三个月，那么中止合同后要补偿的金额就是5.5乘以2000元，需补偿11000元。（第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。）
再如，一劳动者月工资5000元，这个数高于东莞上年度职工月平均工资960元的三倍，应支付三倍的数额就是2880元，且支付年限最长不超过12年（即使工作了20年、30年也如此），那么他最多应得到34560元补偿金。“这个数额也不大”。
另外，对企业而言，有几种情况不用支付经济补偿，如劳动者违纪解除合同的；中止劳动合同时，劳动者不肯续约的；还有雇用劳动者至退休的。“其实补偿标准兼顾、平衡了用人单位的利益。”罗少伟说。
分析人士认为，误解了新劳动法，无论是“辞职门”事件，还是邱平们的“非分之想”，对劳资双方来说都是自伤。对于资方，搞“小动作”既有损声誉，又影响凝聚力。另外，炒掉一名老员工就意味着要培养一名新员工，从目前的情况看，新员工的培训成本比老员工的解雇成本更高。而劳方，如果借此想歪点子，同样是自毁前程。
新劳动法的上策
市劳动局信访科科长王苏鹏认为，《劳动合同法》明确了劳资双方的责任和义务，是一个社会法，强调对劳动者的保护。从社会稳定角度来说，企业应该支持稳定的大环境，否则企业也难以生存，因而企业应有一定的社会责任。
对于部分企业的“叫苦”，王苏鹏说，这要看具体反映出来的问题是什么，如果企业不合法，那就等于劳资双方失衡，企业还叫苦那是自找麻烦。有的企业拿最低工资标准690元当工资发给工人，还收每人每月50元的住宿费，且一个房间睡16个人，企业有没有站在工人的角度想一想？
“守法者不会害怕法律，不守法者法律才会“对他产生约束力，资方应积极调整心态去应对，而不是想办法规避《劳动合同法》。”王荣律师一针见血地说。
无论是劳动部门还是法律界的观点，对于劳资双方过度的焦虑情绪，一方面表示理解，一方面表示不必过度紧张。
分析人士称，《劳动合同法》最大的意义在于进一步保障了员工的劳动权益，对员工的议价能力进行“补偿”，同时对公司增加了约束，使公司辞退员工成本增加、选聘员工压力加大、员工离职方便，公司用人风险加大、对员工管理难度加大等。但这些都是为了培养劳资双方和谐的用人关
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（责任编辑：城市网）